警備業の36協定と特別条項とは

警備業は24時間勤務や深夜対応が日常的に発生するため、時間外労働が恒常的に増えやすい業種です。36協定の特別条項を締結していても、「複数月平均80時間以内」をはじめとする上限規制は常に適用され続けます。とりわけこの複数月平均の計算は、2ヶ月から6ヶ月までのすべての組み合わせで基準を満たす必要があるため、手計算やエクセルでの管理ではヒューマンエラーが起きやすい構造を抱えています。

本記事では、警備会社の労務担当者が押さえるべき36協定・特別条項の基本ルールと、警備業特有の勤務形態がもたらす管理上の落とし穴、そしてシステムを活用した実務的な対策について解説します。

警備業に36協定の
上限規制が全面適用されている
前提を再確認する

かつて建設業や自動車運転業務には残業上限規制の適用猶予がありましたが、警備業は一般業種に分類されるため、2019年4月（中小企業は2020年4月）の法改正時点ですでに罰則付きの上限規制が全面適用されています。猶予期間は存在しません。

にもかかわらず、「うちは警備だから特殊」「24時間勤務があるから仕方ない」といった認識のまま、実質的に上限管理を行えていない警備会社は少なくありません。違反が発覚した場合に科される罰則は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。さらに、労働基準監督署からの是正勧告は公表される場合もあり、元請けや取引先からの信用失墜に直結するリスクがあります。

特別条項があっても
超えてはならない4つの上限

36協定の特別条項を締結したとしても、残業を無制限にできるわけではありません。以下の4つの上限すべてを同時に遵守する義務があります。

①時間外労働は
年720時間以内

1年間の時間外労働の合計が720時間を超えてはなりません。ただし、この720時間には休日労働の時間数は含まれない点に注意が必要です。「年720時間だから月60時間まで」と単純に割り算する運用は、休日労働を見落とす原因になります。

②時間外＋休日労働は
単月100時間未満

1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計が100時間以上になると、それだけで労働基準法違反です。この基準は、時間外労働が月45時間以内に収まるケースでも適用されます。たとえば「時間外35時間＋休日労働65時間＝合計100時間」は違反です。

③複数月平均80時間以内
（2～6ヶ月すべて）

これが警備業の労務管理において最も見落とされやすく、かつ管理が難しい規制です。具体的には、直近2ヶ月・3ヶ月・4ヶ月・5ヶ月・6ヶ月のいずれの期間で平均しても、時間外労働と休日労働の合計が月80時間以内でなければなりません。

しかも、この計算は36協定の対象期間をまたいでもリセットされず、継続してカウントされます。たとえば協定期間が4月～翌3月の会社で、新年度の4月に違反が生じていないか判定するには、前年度に属する11月～3月の実績まで遡って2～6ヶ月平均を算出しなければなりません。「年度が変わったから残業カウントもリセットされる」という認識は重大な誤りであり、この点を正確に把握できていない警備会社は少なくありません。

④月45時間超は年6回まで

特別条項を発動して月45時間を超える時間外労働をさせられるのは、年間で6ヶ月までに限られます。7ヶ月以上にわたり月45時間を超えた場合は違反となります。なお、1年単位の変形労働時間制を適用している場合は、この限度時間が月42時間・年320時間に引き下げられる点にも注意が必要です。警備業では1年単位変形を採用している会社も多いため、自社がどちらの限度時間に該当するかを正確に把握しておきましょう。

「複数月平均80時間」の
計算が警備業で
破綻しやすい3つの理由

ローリング計算の組み合わせが
膨大になる

複数月平均は「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」のすべてを同時にクリアする必要があります。隊員一人ひとりについて、毎月この5通りの平均値を算出し続けなければなりません。隊員数が30名を超えるあたりから、エクセルでの手計算による個別管理は現実的ではなくなります。

たとえば、ある隊員の直近6ヶ月の時間外＋休日労働が「90・70・85・65・75・95」時間だったとします。単月100時間未満はすべてクリアしていますが、直近2ヶ月平均は（75＋95）÷2＝85時間となり、80時間の上限を超過して違反です。月単位で見ているだけでは気づけないのが、この計算の怖さです。

24時間勤務・変形労働時間制と
休日労働の区別が複雑

警備業では1ヶ月単位や1年単位の変形労働時間制を導入している企業が多く、「法定休日」と「所定休日」の区別が曖昧になりがちです。変形労働時間制のもとでは所定労働時間が日によって異なるため、どの時間が「時間外労働」でどの時間が「休日労働」に該当するかの判定自体が複雑になります。

年720時間の上限には休日労働が含まれない一方、単月100時間と複数月平均80時間には休日労働が含まれます。つまり、同じ1ヶ月の実績でも、見る基準によって集計対象が変わるのです。この区別をエクセルの関数で正確に処理し続けるのは容易ではありません。

月末にならないと
累計が確定しない「後追い型」管理

紙の日報やエクセルで勤怠を管理している場合、勤務実績が確定するのは月末の集計後です。たとえば月の20日時点で「あと何時間まで残業させられるか」をリアルタイムに把握する手段がなく、上限を超えてから初めて気づくという事態が起こり得ます。警備業のように突発的な増員や当直が日常的に発生する現場では、この「後追い型」管理が違反リスクを高める大きな要因です。

変形労働時間制を活用した
合法的なシフト設計のポイント

上限規制を遵守しながら現場を回すためには、変形労働時間制の適切な運用が欠かせません。1ヶ月単位の変形労働時間制を採用すれば、特定の日や週に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて勤務させても、月の総労働時間が法定枠内に収まれば割増賃金は不要になります。

具体的には、24時間勤務の翌日を明け休み＋公休として2暦日分を確保し、月内のシフトサイクルを「当務→明け→公休→日勤」のように設計します。このとき、1ヶ月の所定労働時間が法定上限（月の暦日数÷7×40時間）を超えないように勤務日数を調整することが重要です。

変形労働時間制を正しく設計すれば、時間外労働として計上される時間自体を抑えることができ、結果的に36協定の上限規制に余裕を持たせた運用が可能になります。ただし、適法な運用にはいくつかの厳格な要件があります。

就業規則への明記と届出

対象となる労働者の範囲、変形期間とその起算日、各日・各週の具体的な労働時間を就業規則に明記し、過半数代表者の意見書を添えたうえで、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。

シフトの「事前特定」と
事後変更の重大リスク

変形期間の開始前に、各日の始業・終業時刻と休憩時間を記載した勤務シフト表を作成し、対象の隊員に事前に周知する必要があります。

警備業では、当日の欠員補充や天候による工事中止に伴い、公表済みのシフトを直前や事後に組み替えることが日常的に発生しがちです。しかし、こうしたシフトの事後変更を恒常的に行っている場合、あるいは就業規則に「業務の都合によりシフトを変更することがある」といった抽象的な規定しか設けていない場合、変形労働時間制の適用自体が「無効」と判定されるリスクがあります。

無効となった場合、労働時間は原則どおり「1日8時間・週40時間」の枠組みに引き戻されて再計算されるため、過去に遡って「1日8時間を超えた全時間分」の未払い残業代が発生します。この金額は隊員数と期間によっては極めて高額になり得るため、やむを得ない配置変更が生じた際は、シフトの「組み替え」ではなく「時間外労働（残業）」として処理し、36協定の上限内で管理する運用を徹底することが重要です。

月60時間超の残業には
50%の割増賃金が必要

2023年4月以降、中小企業を含むすべての企業に対して、月60時間を超える時間外労働への割増賃金率が50%以上に引き上げられています。警備業のように時間外労働が恒常的に発生しやすい業種では、この割増賃金がコスト面で大きなインパクトを与えます。

たとえば、月80時間の時間外労働が発生した場合、60時間までは25%割増ですが、残りの20時間には50%割増が適用されます。この計算を隊員ごとに正確に行い、給与に反映させるには、勤怠データと給与計算が連動した仕組みが不可欠です。手計算では、割増率の切り替えポイントの見落としが給与の過少支給・過剰支給を招き、労務トラブルにつながるリスクがあります。

管制システムによる
リアルタイム残業監視の
仕組み

前述の課題を構造的に解消する手段として、警備管制システムによる勤怠データのリアルタイム管理が有効です。具体的には、以下のようなプロセスで36協定の上限超過を未然に防ぎます。

当月累積残業時間の
自動カウントと事前アラート

隊員が上番・下番をスマートフォンで報告するたびに、勤務実績が管制画面にリアルタイムで反映されます。当月の累積残業時間が事前に設定した閾値（たとえば月70時間）に達した時点で、管制担当者と対象隊員の双方にアラートが自動送信される仕組みです。これにより、月末の集計を待たずに「あと何時間まで勤務可能か」を日々把握できます。

複数月平均80時間の
自動ローリング計算

システムが直近2～6ヶ月分の実績をもとに、5通りの平均値を自動的に算出します。いずれかの平均値が基準に近づいた段階で警告が発せられるため、人の手で計算式を組む必要がなくなります。36協定の対象期間をまたぐローリング計算も、システムが自動で処理します。

シフト作成時の
上限超過シミュレーション

翌月のシフトを作成する段階で、各隊員の配置予定を入力すると、配置後の見込み残業時間がシステム上で試算されます。上限を超過する配置が検知された場合はその場で警告が表示されるため、シフト確定前に問題を解消し、別の隊員への割り当て変更を行えます。

まとめ

36協定の特別条項を締結していても、警備業が遵守すべき残業上限規制は厳格であり、とくに「複数月平均80時間」のローリング計算は、手作業での管理に大きなリスクをはらんでいます。24時間勤務や変形労働時間制が絡む警備会社ほど、リアルタイムの勤怠管理とアラート機能を備えた管制システムの導入が、法令遵守と労務コスト最適化の両面で有効な選択肢となるでしょう。

自社の隊員数や管制体制に合ったシステムを比較検討したい方は、以下のページも参考にしてください。